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CASI AZIENDALI

 

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GRANAROLO

Gruppo alimentare tra i principali operanti in Italia

 

   

Sodalitas Social Award

Premio Sodalitas Social Award
Finalista
Anno: 2003

SostenibilitÓ e responsabilitÓ sociale

 

Problema
Granarolo, da alcuni anni, ha adottato un processo di sviluppo orientato alla Sostenibilità e alla Responsabilità Sociale, basato sul forte coinvolgimento delle proprie risorse umane.
Tale percorso si è nel tempo avvalso di una batteria di strumenti finalizzati a ridefinire la cultura organizzativa dell'impresa e ad integrare in maniera sempre più significativa gli aspetti della sostenibilità alle politiche di gestione del business. Tali strumenti sono: Granarolo Way (Vision, Mission, Bussola dei valori e Politiche di Responsabilità Sociale), il Bilancio di Sostenibilità, i Sistemi di gestione della Qualità e di gestione Ambientale, il Codice Etico, la Certificazione SA8000.

La spinta motivazionale del top management ha portato la Direzione di Granarolo ad assumere una propria carta di impegno programmatico che stimola l’azienda e i suoi stakeholders allo sviluppo di reciproci impegni per la condivisione futura di rischi, obiettivi, soluzioni in campo socio-ambientale.
La definizione delle politiche di Responsabilità Sociale (Corporate Social Responsibility) in Granarolo è di competenza della Direzione, che assume ed integra all’interno del Piano Strategico di Sviluppo le proposte elaborate dal Gruppo di Lavoro per le Politiche della Sostenibilità, composto da 10 dipendenti appartenenti del middle management; con funzioni-chiave nel rapporto tra azienda e stakeholders.

 

Soluzione
Innanzitutto, si è avviata la trasformazione del Bilancio Socio-ambientale da strumento di sostegno alla reputazione a strumento per la definizione e implementazione di una Strategia Sostenibile, frutto del dialogo e dell’integrazione con gli stakeholder. Quest’anno Granarolo ha cercato di dare maggiore rilevanza alla loro opinione nella definizione degli obiettivi, organizzando un workshop per raccogliere le aspettative su azioni future dell’azienda, individuare le principali aree critiche e raccogliere suggerimenti per forme di miglioramento.
In merito a 'sistemi di gestione ambientale', nel mese di aprile del 2000 lo stabilimento di Anzio ha ottenuto la prima certificazione di un Sistema di Gestione Ambientale ai sensi dello standard internazionale UNI EN ISO 14001. Lo stabilimento di Castel San Pietro, unico produttore di yogurt del gruppo, ha ottenuto nel marzo del 2001 il n°48 di registrazione del sito ai sensi del Reg. Ce 1836/93 (EMAS), seguito dagli stabilimenti di Modena e Bologna.
Per ciò che riguarda il Codice Etico, nel settembre 2002 è partita l’attività di un Gruppo di Lavoro interno incaricato dalla Direzione della redazione del documento. Il percorso si concluderà presumibilmente nella primavera del 2003.
Infine si è ottenuta la certificazione SA8000, che Granarolo ha deciso di applicare a sè stessa e al rapporto con i fornitori per migliorare continuamente il loro rapporto con i lavoratori.

L’efficacia delle prestazioni lavorative viene ricercata dalla Direzione operando non solo sulla dimensione “hard” dell’organizzazione, ma soprattutto creando un contesto favorevole all’espressione del talento degli individui ed una cultura aziendale connotata da un sistema di valori e da un senso dello scopo fortemente condivisi. Tale situazione a partire dal 1996, all’indomani di una ristrutturazione interna molto pesante, quando con il contributo di una consulenza esterna venne avviato un progetto formativo pluriennale per la rifondazione della “corporate culture”: vision, mission e bussola dei valori, con la partecipazione dei quadri e i dirigenti di Granarolo, e successivamente allargato a tutta la struttura aziendale. Una delle metologie applicate è stata quella dei ' Laboratori di Archimede': gruppi interfunzionali di lavoro impegnati nella realizzazione di idee-progetto finalizzate al miglioramento della qualità della vita e del lavoro in azienda. Tra il 1999 ad il 2002 sono stati attivati 19 Laboratori, che hanno coinvolto 176 dipendenti appartenenti a tutte le funzioni e gli inquadramenti professionali.
Il sistema di retribuzione dei lavoratori è rilevante ai fini della Sostenibilità e Responsabilità Sociale per la particolare importanza assunta dalle cosiddette voci mobili, ossia quelle che fanno riferimento ai risultati conseguiti, alla qualità dell’impegno profuso. Per Operai, Impiegati e Quadri, l’entità globale annua dei premi viene definita contrattualmente con le Organizzazioni Sindacali e correlata ai seguenti parametri: indicatore di redditività del Gruppo (per un terzo del valore globale) ed indicatori specifici delle singole aree (per due terzi del valore globale). Ai dirigenti non si applica il salario variabile, ma esiste invece un sistema di incentivazione che prevede l’erogazione di un premio calcolato in percentuale sulla retribuzione annua lorda.I dati riferiti all’ultimo triennio (1999-2001) evidenziano come l’entità dei premi abbia conosciuto un tendenziale aumento sia in termini assoluti (+16%) che per quanto riguarda gli importi pro capite (+31%). Il sistema premiante attualmente vigente è prevalentemente orientato alla valutazione ed al rewarding dei risultati di breve e degli aspetti “hard” delle performances. Si sta comunque considerando l’opportunita di ribilanciare i sistemi di ricompensa inserendo anche dei parametri “soft”.

 

Risultati
Risultati attribuibili agli investimenti sul capitale umano:
La produttività del lavoro ha conosciuto un sensibile aumento nell’ultimo triennio: i ricavi per dipendente sono cresciuti del 18%, l’incidenza del costo del lavoro sui ricavi è scesa di oltre un punto percentuale.

I risultati relativi alle performances ambientali:
L’introduzione di sistemi per il recupero ed il riciclo dell’acqua ha permesso la riduzione dei consumi a parità di volumi di prodotto. Attualmente il 78% della produzione proviene da stabilimenti con caldaie a metano, meno inquinante. Un altro obiettivo perseguito in questi ultimi anni è stato la riduzione di peso e volume degli imballaggi.
Per l’efficienza ambientale della rete logistico-distributiva, dal 1998 al 2001 sono aumentati i rifornimenti da piattaforma a punto vendita (dal 31,6% al 44%) per la grande distribuzione organizzata, al fine di ridurre la circolazione dei mezzi. Inoltre i litri di latte trasportati per litro di carburante utilizzato sono passati, nel medesimo periodo, da 74,4 a 152.

Risultati relativi al personale:
Monitoraggio periodico, attraverso indagini di clima con compilazione di questionario auto-somministrato, del livello di soddisfazione del personale e della implementazione dei valori guida. Le valutazioni espresse in merito all’immagine aziendale percepita evidenziano come l’azienda abbia operato con efficacia sul fronte della costruzione di un’immagine vincente, della correttezza nelle relazioni e dell’impegno per l’ambiente.
Sul piano dell’applicazione dei valori risulta ampiamente positivo quello riferito alla soddisfazione del cliente. Apprezzamenti sono giunti per quanto riguarda la tolleranza delle diversità, la responsabilizzazione dei dipendenti.

Risultati relativi alla societa’ civile:
Nel 2002 Granarolo ha affidato ad una società esterna specializzata un’indagine telefonica indirizzata ad un qualificato campione di stakeholders esterni composto da 60 opinion leader. Il giudizio complessivo che emerge è molto positivo. Le comunità locali apprezzano particolarmente l’affidabilità - al pari delle banche - e l’identità distintiva. Per l’80% dei clienti, invece, l’orientamento di Granarolo alla salvaguardia dell’ambiente è sicuramente la caratteristica più apprezzata, valutata con il massimo dei giudizi.

Sull'impresa

Settore: Alimentare e bevande Website: www.granarolo.it
 

 

 

     
       
In collaborazione con Impronta Etica