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CASI AZIENDALI

 

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risultati della ricerca: Caso Completo


UNICREDIT

Gruppo finanziario

 

   

Sodalitas Social Award

Premio Sodalitas Social Award
Finalista
Anno: 2004

Progetto S3

 

Problema
Con il Progetto S3 - progetto di riorganizzazione delle banche italiane del Gruppo finalizzato ad evolvere la struttura federale in un modello di business multispecialistico per segmenti di clientela: private, corporate e retail – abbiamo dato vita ad un nuovo modo di fare banca, non solo per la clientela ma anche per i dipendenti. Perché il nuovo percorso che abbiamo intrapreso abbia successo due sono gli elementi fondamentali: una cultura condivisa ed una forte identità.
In quest’ottica di maggiore trasparenza e di una più diretta partecipazione dei dipendenti a costruire l’ambiente e le relazioni in cui lavorano, sono state intraprese una serie di iniziative nel segno di una nuova attenzione nei confronti delle persone che lavorano in UniCredit.

 

Soluzione
Sono state intraprese due iniziative:
1) Laboratorio dei Valori: si tratta di un momento di confronto e discussione – i gruppi di discussione sono composti ciascuno da 10 colleghi e complessivamente hanno coinvolto circa 700 persone sia volontarie che scelte dall’azienda come rappresentative delle diverse componenti professionali – in cui si è discusso dei valori dell’azienda e di come questi si possano tradurre in comportamenti coerenti con l’operatività quotidiana. Lo scopo di questa iniziativa è proprio quello di garantire la condivisione dei valori aziendali e di coinvolgere i dipendenti nella creazione di una cultura aziendale realmente partecipata e sentita, perché agire con coerenza è una responsabilità in primo luogo del management e poi di tutti, soprattutto in un settore delicato come quello bancario che gestisce il risparmio delle famiglie e finanzia lo sviluppo delle imprese.

2) Indagine sul clima aziendale “Ascoltare per crescere insieme”, volta a misurare il livello di soddisfazione ed il coinvolgimento delle persone del Gruppo nel loro rapporto quotidiano con l’azienda.
La realizzazione dell’indagine si basa su tre contributi:
- Il primo deriva dai colloqui svolti con il team di progetto (Direzione Risorse) per definire gli obiettivi del questionario e gli elementi che si intendono misurare attraverso di esso. A questo si sono aggiunti incontri con i direttori del personale delle banche e delle società controllate, per individuare le specifiche necessità e gli obiettivi di ciascun settore. Sono poi stati coinvolti anche i responsabili organizzativi delle banche e delle direzioni regionali.
- Un secondo contributo è venuto dai focus group, composti ciascuno da 12-15 dipendenti scelti in modo da rappresentare le persone del Gruppo, per età, qualifica, ruolo e distribuzione geografica. L’obiettivo dei focus group è stato individuare le aree più critiche percepite dai colleghi e i temi più rilevanti per migliorare le performance dei dipendenti.
- Un terzo contributo è costituito dall’esperienza pluriennale dell’azienda che ha predisposto il questionario nell’individuare i fattori fondamentali che determinano le performance aziendali, in particolare nel settore finanziario, e le leve sulle quali agire per aumentare la motivazione ed il coinvolgimento dei colleghi. La strutturazione del questionario si basa inoltre su un’ampia letteratura specifica.
I piani di azione per le tre aree di priorità trasversali a livello di Gruppo sono:
1) Livello percepito di vicinanza al top management
· Mail-box dell’Amministratore delegato: possiamo definirla un primo segno concreto della precisa volontà di creare un “filo diretto” tra il nostro AD e tutti i colleghi. E’ l’avvio di un progetto decisamente innovativo e senza precedenti all’interno della storia di UniCredit; lo strumento è fruibile tramite il portale interno ed è nato perché ciascuno possa far sentire le sue idee dialogando con il vertice del Gruppo su quanto emerso dall’indagine, continuando a mantenere aperto il canale di ascolto così avviato.
· Percorso Leadership: questa opportunità formativa, unica nel suo genere, nasce con l’obiettivo di sviluppare un sistema di competenze di leadership. Il percorso è finalizzato a potenziare un sistema di competenze a supporto di stili di leadership efficaci in ambienti organizzativi complessi come quelli del nostro Gruppo.
2) Rispetto ed equità verso i dipendenti:
· Job Posting: è un sito di recruiting on line interno al Gruppo. E’ un progetto che risponde in modo concreto alla crescita professionale dei dipendenti e alla volontà di sviluppare e mantenere un tessuto umano e professionale dove a tutti vengano offerte le stesse opportunità e dove venga premiato il merito.
· Pubblicazione del “Chi va dove?”: l’iniziativa pensata allo scopo di favorire un clima di trasparenza rispetto ai cambiamenti di ruolo o alla crescita professionale dei dipendenti, comporterà la pubblicazione periodica delle nomine e dei movimenti significativi di persone appartenenti al Gruppo.
· Orientamento manageriale: un momento di valutazione centrale per le persone che in base alle competenze ed alla professionalità dimostrate, vengano individuate per ricoprire ruoli a forte impatto gestionale/manageriale con lo scopo di garantire l’utilizzo di criteri uniformi e condivisi. Il progetto si propone perciò di fornire un supporto indispensabile alle decisioni delle singole aziende del Gruppo rispetto alla valorizzazione dei propri collaboratori e di introdurre un preciso monitoraggio in vista di un momento significativo nella vita aziendale di questi ultimi, ma anche di offrire ai singoli partecipanti un feedback che consenta loro di acquisire consapevolezza delle caratteristiche emerse così da migliorare l’efficacia di alcuni comportamenti.
3) Relazione col cliente
· Presidio qualità: un presidio unitario che ha lo scopo di focalizzare l’insieme dei processi operativi sulla qualità dei prodotti e dei servizi offerti alla clientela, così da orientare gli sforzi di crescita del nostro Gruppo in modo concreto ed efficace verso la maggiore soddisfazione del cliente.

L’indagine fatta quest’anno si inserisce in un progetto più ampio di cambiamento nella modalità di ascolto e coinvolgimento delle persone. Per questo si stia costruendo un Employee Satisfaction Index, cioè un indice in base al quale, ripetendo l’indagine con cadenza annuale, si può misurare il miglioramento che con i piani di azione si riuscirà a realizzare.
Il coinvolgimento in prima persona della direzione nella gestione delle risorse umane è determinato dal fatto che il Comitato Strategico esamina ed approva le linee guida di gestione e sviluppo HR. La coerenza tra le politiche ed i comportamenti sono evidenziati dalla cura della crescita professionale delle persone e da una serie di iniziative volte a garantire a tutti le stesse opportunità ed a premiare il merito. Obiettivo di UniCredit è rimuovere l’approccio culturale che vede da una parte il sociale e dall’altra tutto ciò che riguarda lo sviluppo economico. Solo la convinzione che ciò che è bene per la società è anche bene per l’impresa può mettere in moto un circuito virtuoso capace di far crescere l’insieme del contesto in cui si opera. Per noi la CSR è un “modo di essere e di agire” proprio dell'azienda, qualcosa che ha un'importanza centrale, non meno che il perseguimento degli obiettivi di mercato.
La funzione che presidia le tematiche della responsabilità sociale è inserita all’interno della direzione Corporate Identity che riporta direttamente all’AD.
Investire nella professionalità delle persone consente di rispondere al meglio alle esigenze del cliente, creando fiducia ed una relazione duratura; così si genera valore per tutti gli attori coinvolti. E’ per questo che la formazione svolge un ruolo fondamentale nel Gruppo. Si è effettuata, in relazione al Progetto S3, un’ampia mappatura ed analisi dei fabbisogni formativi per procedere poi all’erogazione di interventi ad hoc. L’attività formativa erogata a tutto il personale del Gruppo nel 2002 ammonta complessivamente a 187.729 giornate/uomo. E’ stata inoltre sviluppata una piattaforma di E-learning per rispondere alle esigenze di un flessibile e tempestivo aggiornamento delle competenze. Nel 2002 le iscrizioni ai corsi presenti in piattaforma ammontavano ad oltre 21.000 per un totale di circa 116.000 ore/formazione. Sono poi presenti due progetti: Progetto risorse chiave e Progetto giovani talenti, che mirano a formare e fidelizzare risorse che possano presidiare posizioni ad elevata criticità.
Per stimolare le proprie risorse al conseguimento di risultati di qualità e per facilitare la creazione di un miglior clima aziendale è stato elaborato uno specifico portale interno.
Il Gruppo sviluppa un sistema di retribuzione meritocratico, in linea con le condizioni previste dai contratti nazionali di lavoro. Esiste inoltre un piano di incentivazione a medio termine varato nel maggio 2000 e rivolto a tutto il personale del Gruppo in Italia. Inoltre il Gruppo viene incontro alle esigenze dei propri dipendenti attraverso l’erogazione di servizi aziendali a favore del personale e dei familiari.
Consapevoli che il dialogo con gli stakeholder rappresenta non solo un momento essenziale nell’impegno verso la sostenibilità d’impresa, ma soprattutto una scelta strategica di corporate governance, UniCredit ha previsto un percorso di consultazione volto a sviluppare relazioni di maggiore legittimazione reciproca, ad individuare le aspettative ed i bisogni dei vari interlocutori, a valutare l’impatto e le ricadute in termini di sostenibilità di iniziative in corso e future e, soprattutto, a favorire lo sviluppo di nuove idee e proposte.
Unicredit si è dotato di un codice etico, di un codice di autodisciplina per gli intermediari nella prestazione di servizi di investimento e di un codice di comportamento sugli internal dealing, inoltre ha aderito al codice di autodisciplina delle società quotate e al codice di comportamento ABI.

 

Risultati
È prevista la costruzione di un Employee Satisfaction Index, cioè un indice in base al quale, ripetendo l’indagine sul clima aziendale con cadenza annuale, la Banca potrà misurare il miglioramento che con i piani di azione riuscirà a realizzare.
Sono stati creati i Comitati Locali, che sono degli organismi consultivi composti da membri scelti fra l’imprenditoria, l’associazionismo, la cultura e il volontariato, cui si uniscono i responsabili delle tre banche di segmento del territorio di appartenenza. I comitati rappresentano un sensore delle dinamiche socio-economiche in atto ma anche un veicolo di comunicazione a due vie.

Sull'impresa

Settore: Banche, Finanza e Assicurazioni Website: www.unicredit.it
 

 

 

     
       
In collaborazione con Impronta Etica