HOME PROMOTORI ENTRA IN SODALITAS SOCIAL SOLUTION E SCOPRI I CASI AZIENDALI  
 

CASI AZIENDALI

 

Database dei casi di impresa: 
risultati della ricerca: Caso Completo


ROCHE

Azienda operante nel settore farmaceutico

 

High Potentials@Roche

 

Problema
Promuovere il potenziale di giovani talenti è innanzitutto un obiettivo strategico delle aziende: premiare i contributi individuali, avere le persone giuste nelle posizioni adatte, creare nuove opportunità di apprendimento e di crescita, significa spingere l’organizzazione verso traguardi ambiziosi, contando sulle capacità e sull’entusiasmo delle persone. 

 

Soluzione
Nell’ambito del progetto “High Potentials@Roche”, ogni sei mesi si organizzano delle tavole rotonde di funzione e cross-function, in cui ci si scambiano feedback sulle persone individuate come high potentials e si identificano possibili sviluppi professionali. Le azioni che vengono promosse, raccolte in un Piano di Sviluppo Individuale condiviso tra il collaboratore e il proprio manager, utilizzano una serie di strumenti diversi messi a disposizione dall’azienda: le job rotations interfunzionali che offrono l’opportunità di ricombinare conoscenze e capacità, aumentando la performance; gli International Assignments che consentono di conoscere a fondo l’organizzazione, e rappresentano un importante arricchimento professionale ed umano; la formazione, che aumenta il bagaglio di competenze e caratteristiche personali indispensabili per il successo dell’organizzazione. Le persone vengono incoraggiate ad esprimere motivazioni ed interessi professionali attraverso momenti di incontro capo-collaboratore, incentrati sulle aspirazioni di carriera (Career Interest Dialogue). Si tratta di occasioni importanti per rafforzare il rapporto di trasparenza e di fiducia su cui vogliamo basare le relazioni interpersonali in Roche, nonché per allineare le aspettative dei singoli con le strategie e le esigenze dell’azienda, in una prospettiva di crescita continua.

 

Risultati
Il Talent Pool di Roche Italia per il 2009 è composto da 35 persone, con un buon mix in termini di diversity di genere (16 donne, 19 uomini), età (5 persone entro i 30 anni, 23 persone tra 31 ed i 40 anni, 7 persone tra 41 e 50 anni), anzianità aziendale (18 persone con un’anzianità fino a 5 anni, 11 persone tra 6 e 10 anni, 5 persone tra 11 e 15 anni, 6 persone dai 16 anni d’anzianità). 14 persone (40%) si sono inoltre dichiarate disponibili a valutare posizioni e sviluppi di carriera anche a livello internazionale. Sono state definite 75 azioni di sviluppo: nel corso del 2009, 45 di queste sono state realizzate (60%). Nell’ambito delle azioni completate, è stato rispettato un buon bilanciamento tra iniziative di Education (formazione, 40%), Experience (esperienza sul campo, 29%), Exposure (programmi di mentoring e progetti di grande visibilità, 26%).Gli spostamenti all’interno dell’organizzazione sono incrementati rispetto al passato: 5 persone del Talent Pool (14%) hanno cambiato ruolo pur rimanendo nell’ambito della propria area di competenza, 2 persone (6%) hanno affrontato una job rotation cross-function, 2 persone (6%) hanno significativamente arricchito il proprio ruolo, 4 persone (11%) hanno avuto un International assignment.Sono stati promossi a Dirigenti 4 High Potentials, di cui 3 donne (75%). 

Hanno partecipato a programmi di sviluppo della leadership e di executive education, a livello internazionale e locale, 18 persone del Talent Pool (51%), di cui 8 donne (44%).

Sull'impresa

Settore: Chimico-Farmaceutico  
 

 

 

     
       
In collaborazione con Impronta Etica