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CASI AZIENDALI

 

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TRAMBUS

Gestisce il trasporto pubblico di Roma

 

Il Modello di Competenze

 

Problema
La cultura d’impresa che caratterizza l’azienda è quella di realizzare un servizio di trasporto efficace ed efficiente rispettando l’ambiente che ci circonda. Nel percorso per il conseguimento della visione aziendale l’azienda ha ritenuto necessario dotarsi di sistemi certificati volontari per la qualità, l’ambiente e la responsabilità sociale.
La politica relativa a quest’ultimo sistema di certificazione ha tra i suoi obiettivi principali quello di avere un governo positivo delle risorse umane. In tal senso il Direttore delle Risorse Umane e l’organizzazione ha voluto avviare un processo top-down che porterà a sviluppare le competenze strategiche aziendali sulla base del nuovo modello di competenze, adottato da Trambus a partire dal 2005.

 

Soluzione
Nel novembre 2003 nell’ambito delle politiche relative alla gestione del Capitale Umano, la Direzione Risorse Umane e Organizzazione di Trambus ha ritenuto opportuno costruire un modello di competenze personalizzato per meglio rispondere alle esigenze organizzative delle altre funzioni aziendali ed alle aspettative delle sue risorse. Tale modello ha permesso la creazione di una mappa dell’Organizzazione anche attraverso l’identificazione, la valutazione e lo sviluppo delle competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi di business, nonché focalizzare l’Organizzazione sui comportamenti ritenuti essenziali per il successo di Trambus.
Il modello di competenze personalizzato è il risultato del coinvolgimento e della partecipazione di un campione rappresentativo di risorse, adeguatamente stimolato e guidato da tecniche e strumenti appositi. In tal modo Trambus ha voluto evitare il ricorso a modelli standard che, pur essendo espressi con modalità e terminologie validate, non sempre corrispondono al lessico ed alla cultura aziendale. Al termine del progetto, novembre 2004, l’azienda è arrivata a delineare delle macrofamiglie di competenze e le loro tipologie; sono state inoltre evidenziate le percezioni dei dipendenti sul futuro dell’azienda, delle esigenze di tipo organizzativo, di sviluppo e di gestione maggiormente diffuse. E’ stata fatta un’analisi delle competenze da sviluppare per tutte le famiglie di ruoli coinvolte nel progetto e sono stati individuati dei possibili percorsi formativi a supporto che verranno inseriti nel Piano Formazione del 2005.
La rilevazione delle informazioni relative ai comportamenti richiesti, le conoscenze e skills tecniche necessarie per soddisfare le aspettative organizzative, è stata fatta nel modo seguente:
Il gruppo dei Dirigenti è stato sottoposto a delle interviste strutturate con lo scopo di analizzare il modo di agire e di porsi del personale dirigente Trambus nei confronti sia dell’organizzazione sia delle strategie aziendali, di verificare i valori ricorrenti e la coerenza di questi valori con il conseguimento degli obiettivi legati al proprio ruolo. I Quadri hanno partecipato a delle sessioni di focus group strutturate attraverso la metodologia denominata metaplan, un sistema che mira a coinvolgere immediatamente i partecipanti, indirizzandoli verso l’evidenza di azioni e comportamenti, conoscenze e capacità necessarie ai titolari del ruolo per ottenere performance di successo. Un campione rappresentativo delle figure operative (Amministrativi, Ispettivi, Operai, Autisti e Figure di supporto) ha partecipato a degli incontri strutturati in maniera tale da coinvolgere progressivamente i partecipanti stimolandoli tramite l’uso di modalità concrete ed in linea con le loro caratteristiche.
Il modello di competenze elaborato va ad interagire con altri processi aziendali e principalmente con: Selezione ovvero attivare processi di selezione in base alle competenze definite in fase di pianificazione per specifici ruoli/famiglie; Valutazione della prestazione: valutare le risorse sulla base delle competenze definite in fase di pianificazione e selezione; Politiche retributive: attivare politiche retributive volte a premiare le risorse che mettono in atto le prestazioni migliori in relazione alle competenze definite necessarie; Valutazione del potenziale: confrontare le competenze attuali delle risorse con quelle richieste da ruoli diversi da quello presente; Sviluppo: formulare piani di sviluppo e di carriera sulla base di quanto emerge dalla valutazione del potenziale e dalla valutazione della prestazione; Formazione: progettare e realizzare formazione mirata a colmare i gap evidenziati tra le competenze possedute dalle risorse e quelle richieste da Trambus.

 

Risultati
La risposta al progetto è stata positiva: la quasi totalità delle risorse coinvolte ha partecipato sia alle interviste che alle sessioni di gruppo dando un contributo attivo e manifestando delle forti aspettative. L’implementazione del modello porterà verso lo sviluppo delle competenze core ritenute fondamentali per il conseguimento degli obiettivi di business di Trambus, migliorando le performance sia da un punto di vista quantitativo che qualitativo e rafforzando anche la motivazione e l’impegno individuale delle risorse.
Relativamente alle società, adottare il modello di competenze precedentemente descritto permette a Trambus di pianificare con maggiore razionalità e coerenza politiche, strategie ed interventi per la gestione delle proprie risorse. Inoltre comporta i seguenti vantaggi: focalizza l’Organizzazione sui comportamenti ritenuti essenziali per il successo dell’azienda, stabilisce e rinforza un linguaggio comune per descrivere capacità, conoscenze, skills, comportamenti rispetto a mansioni, funzioni, posizioni/livelli e infine supporta ed orienta la pianificazione e lo sviluppo delle risorse umane

Sull'impresa

Settore: Trasporti Website: www.trambus.com
 

 

 

     
       
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