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CASI AZIENDALI

 

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SOFIDEL

Azienda del settore cartario e cartotecnico

 

Nuovi orari di lavoro

 

Problema
L’impegno delle imprese nell’ambito della RSI non deve rappresentare una tendenza passeggera, ma deve testimoniare l’acquisita consapevolezza che non può esistere crescita economica durevole nel tempo che non tenga conto degli aspetti sociali: è la centralità della persona, la sua valorizzazione e sviluppo a rappresentare uno dei principali fattori chiave per la creazione di valore sostenibile nel tempo.

 

Soluzione
In armonia a tali valori e in risposta all’esigenza dei dipendenti emersa in sede di indagine sul clima aziendale, la Sofidel ha realizzato nel 2007 il progetto “Nuovi orari di lavoro”. Tale iniziativa, estesa al personale impiegatizio di tutte le aziende italiane del Gruppo, costituisce un’ottimizzazione del valore contributivo della risorsa umana mediante l’introduzione di fasce di flessibilità in entrata e in uscita ed un ridimensionamento della pausa pranzo. In particolare il progetto de quo prevede le seguenti flessibilità: orario di entrata compreso tra le 8,30 e le 9,00; pausa pranzo, della durata minima di un’ora e massima di due; orario di uscita corrispondentemente calcolato e comunque compreso tra le 17,30 e le 19,00; e la possibilità di recuperare i ritardi, rispetto all’orario di entrata, non superiori ai 15 minuti, al termine della giornata lavorativa. E ciò senza penalizzare i bisogni dell’organizzazione, difatti ogni dirigente /responsabile area/ servizio dovrà pianificare gli orari dei rispettivi collaboratori in modo da garantire l’efficace copertura degli uffici per l’intero arco temporale delle 8 ore lavorative, assicurando la piena funzionalità dei servizi nell’orario indicato. Tale progetto ha consentito di dare concretezza alle esigenze avanzate dai dipendenti contribuendo ad un sempre migliore bilanciamento tra le esigenze di lavoro e quelle familiari in modo da permettere alle risorse umane, in primis alle donne, di non sacrificare possibili percorsi di carriera a causa di vincoli familiari aggravati dall’assenza di adeguati servizi pubblici. La rilevazione di tale criticità ha indotto la Direzione Risorse Umane, supportata dal vertice aziendale, ad elaborare,  implementare e diffondere telematicamente un regolamento che disciplinasse la flessibilità sull’orario di lavoro del personale. Il coinvolgimento di quest’ultimo viene garantito in maniera sistematica e continuativa con le seguenti modalità: fornendo a tutti la possibilità di inviare segnalazioni o suggerimenti, anche in forma anonima, ai quali viene garantita una risposta esaustiva; effettuando una periodica rilevazione del clima aziendale al fine di desumere il livello di soddisfazione/insoddisfazione dei dipendenti; attraverso focus group finalizzati a ricercare soluzioni alle maggiori criticità emerse dall’indagine sul clima aziendale; inserendo nel giornalino aziendale un’ apposita rubrica “la voce dei lettori”, mediante la quale ogni dipendente può esprimersi liberamente; e infine mediante riunioni, a cadenza mensile, con le rappresentanze sindacali unitarie e con i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, al fine di verificare costantemente l’andamento dei fenomeni relativi alla gestione-sviluppo risorse umane, affrontare congiuntamente le eventuali criticità e individuare tempestivamente le soluzioni. Per quanto riguarda lo sviluppo delle competenze professionali, l’incentivazione sussiste a fronte del raggiungimento di obiettivi di miglioramento dei risultati aziendali, in base ai quali vengono decisi anche i piani di crescita e di carriera, con connesse progressioni economiche e di categoria, per i cosiddetti talenti.

 

Risultati
I risultati principali relativi all’introduzione di un orario di lavoro flessibile possono sintetizzarsi nel modo seguente: favorire l’adeguamento dell’orario al volume di lavoro dell’azienda conseguendo, in tal modo, livelli più elevati di produttività, efficienza e competitività, senza penalizzare l’organizzazione aziendale; lavorare con soddisfazione e avere al tempo stesso una vita piena personale e sociale rappresenta per l’azienda il conseguimento di obiettivi quali abbattimento dell’assenteismo, della richiesta di permessi, di fluttuazioni di personale, di pensionamenti anticipati, della scarsa produttività e concentrazione; una maggiore responsabilizzazione del middle management. Il miglioramento più tangibile è un più adeguato raccordo tra tempo di lavoro e tempo di vita e, quindi, una maggior soddisfazione dei dipendenti. Il progetto ha permesso ai dipendenti di poter vivere una vita organizzata in modo più equilibrato e, quindi, più ricca di soddisfazioni e gratificazioni non solo personali, ma anche professionali. In realtà, la flessibilità in orario di lavoro ha permesso di implementare ciò che oggi dovrebbe significare parità, ovvero non solo attenuare gli elementi che ancora condizionano il libero dispiegarsi delle potenzialità lavorative delle donne, ma soprattutto valorizzare le tante competenze femminili mettendole in condizioni di non dover rinunciare a sviluppare piani di carriera.

Sull'impresa

Settore: Carta, stampa ed editoria Website: www.sofidel.it
 

 

 

     
       
In collaborazione con Impronta Etica